小型企业的任何雇员在受雇满12个月后，均可申请弹性工作安排。
公平工作委员会（FWC）全体法官庭近期的一项裁决，应使所有澳大利亚小型企业对弹性工作安排保持警惕。该委员会推翻了雇主仅因企业未遵循《2009年公平工作法》（FW Act）中某项程序要求，就拒绝员工提出的兼职弹性工作请求的决定。
尽管调查发现雇主拒绝申请存在合理商业依据，但因存在程序性错误，委员会仍裁定应批准该请求。全体法官强调，对弹性工作申请作出正式书面答复的重要性"不容小觑"——这一警示对人力资源有限的小型企业尤为重要。
某私立小校的教师申请于2025年分两个学期恢复兼职工作，以便在育儿假结束后逐步回归岗位，在托儿安排最终确定前兼顾育儿责任。
学校以诸多小型企业常有的顾虑为由拒绝了该请求：运营受影响、成本增加、其他员工工作量加重以及领导能力下降。
初审时，专员认定这些属于拒绝的合理理由——该裁决在上诉中未被推翻。
关键流程错误
学校犯了两个程序性错误。虽然延迟82天（而非规定的21天）作出回应并未使拒绝决定失效，但未能以书面形式说明拒绝决定将如何影响员工的行为，最终导致决定无效。
全体法官裁定，雇主在书面答复中未阐明此影响，即未妥善考量拒绝申请将对雇员产生的影响——根据《公平工作法》，这是拒绝弹性工作请求的法定前提条件。
因此，委员会裁定雇主"无权拒绝该请求"，并命令批准兼职安排——尽管承认存在合理的商业理由可拒绝该请求。
出人意料的补救措施对小企业具有重大影响
委员会并未要求雇主依照正确程序重新审议，而是直接全盘批准了雇员的请求。这凸显了首次程序正确性的关键性——小企业可能没有机会纠正程序性错误。
对于员工人数有限且每位员工都承担着关键职责的小型企业而言，强制要求根据运营需求配置人员编制的规定可能带来巨大挑战。
为保护您的企业，在拒绝任何弹性工作请求前，请确保满足所有先决条件：
最重要的是，确保您给员工的书面答复明确涵盖所有这些要点，证明您已履行《公平工作法》规定的义务。
对于没有专门人力资源部门的小型企业而言，此案例凸显了理解程序义务的重要性——技术性失误可能使原本合理的商业决策失效。
小型企业主可在此处查阅完整决定，并考虑咨询所属行业协会，以制定符合规定的灵活工作响应模板。
