Ogni dipendente di una piccola impresa può presentare una richiesta di accordi di lavoro flessibile dopo 12 mesi di lavoro.
Una recente decisione della Fair Work Commission (FWC) Full Bench dovrebbe mettere in allerta tutte le piccole imprese australiane per quanto riguarda gli accordi di lavoro flessibile. La Commissione ha annullato la decisione di un datore di lavoro di rifiutare una richiesta di lavoro flessibile a tempo parziale solo perché l'azienda non ha seguito uno dei requisiti procedurali previsti dal Fair Work Act 2009 (FW Act).
Nonostante il datore di lavoro avesse ragionevoli motivi commerciali per rifiutare, la Commissione ha ordinato che la richiesta fosse accolta a causa di questo errore procedurale. Il collegio giudicante ha sottolineato che l'importanza di fornire una risposta scritta adeguata alle richieste di lavoro flessibile "non può essere sottovalutata", un monito particolarmente importante per le piccole imprese con risorse umane limitate.
Un'insegnante di una piccola scuola privata ha chiesto di tornare a tempo parziale per due mandati nel 2025, al rientro dal congedo parentale, per far fronte alle responsabilità di genitore fino a quando non saranno definite le modalità di custodia dei bambini.
La scuola ha rifiutato la richiesta adducendo preoccupazioni note a molte piccole imprese: impatti operativi, aumento dei costi, carico di lavoro aggiuntivo su altro personale e riduzione della capacità di leadership.
In prima istanza, il commissario ha ritenuto che si trattasse di motivi ragionevoli per il rifiuto, una conclusione non ribaltata in appello.
L'errore di processo critico
La scuola ha commesso due errori procedurali. Se da un lato la risposta dopo 82 giorni (invece dei 21 richiesti) non ha invalidato il rifiuto, dall'altro la mancata indicazione per iscritto dell'impatto che il rifiuto avrebbe avuto sul dipendente si è rivelata fatale.
Il collegio giudicante ha stabilito che, non avendo affrontato questo impatto nella risposta scritta, il datore di lavoro non aveva considerato adeguatamente l'impatto che il rifiuto avrebbe avuto sul dipendente - un prerequisito obbligatorio per rifiutare una richiesta di lavoro flessibile ai sensi della legge FW.
Di conseguenza, la Commissione ha stabilito che il datore di lavoro "non aveva il diritto di rifiutare la richiesta" e ha ordinato di concedere il part-time, pur riconoscendo l'esistenza di ragionevoli motivi di lavoro per il rifiuto.
Un rimedio sorprendente con gravi implicazioni per le piccole imprese
Piuttosto che istruire il datore di lavoro a riconsiderare le procedure corrette, la Commissione ha semplicemente accolto la richiesta del dipendente in toto. Ciò evidenzia la natura critica della correttezza del processo la prima volta, poiché le piccole imprese potrebbero non avere una seconda possibilità di correggere gli errori procedurali.
Per le piccole imprese, in cui ogni membro del personale svolge un ruolo cruciale e le risorse sono limitate, il fatto che il FWC imponga disposizioni in materia di personale in base alle vostre esigenze operative potrebbe essere particolarmente impegnativo.
Per proteggere la vostra azienda, assicuratevi di soddisfare tutti i requisiti prima di rifiutare qualsiasi richiesta di lavoro flessibile:
Soprattutto, assicuratevi che la vostra risposta scritta al dipendente affronti chiaramente tutti questi punti, dimostrando che avete rispettato gli obblighi previsti dalla legge FW.
Per le piccole imprese che non dispongono di dipartimenti dedicati alle risorse umane, questo caso sottolinea l'importanza di comprendere gli obblighi procedurali, poiché gli errori tecnici possono prevalere su decisioni aziendali altrimenti valide.
I piccoli imprenditori possono accedere alla decisione completa qui e prendere in considerazione la possibilità di consultare la propria associazione di appartenenza per sviluppare modelli di risposta al lavoro flessibile conformi.
