중소기업의 모든 직원은 고용된 지 12개월이 지나면 유연 근무제를 요청할 수 있습니다.
최근 공정근로위원회(FWC) 풀벤치의 결정은 모든 호주 중소기업이 유연 근무제에 대해 경각심을 가져야 한다는 점을 시사합니다. 공정근로위원회는 시간제 유연 근무 요청을 거부한 고용주의 결정을 뒤집고 2009 공정근로법(FW법)의 절차적 요건 중 하나를 따르지 않았다는 이유만으로 이를 무효화했습니다.
고용주가 거부할 만한 합당한 업무상 근거가 있다는 사실이 밝혀졌음에도 불구하고 위원회는 이러한 절차상 오류를 이유로 요청을 허용하라고 명령했습니다. 전체 위원회는 유연 근무 요청에 대한 적절한 서면 답변의 중요성을 "과소평가할 수 없다"고 강조하며, 특히 인적 자원이 부족한 소규모 기업에 대한 경고입니다.
소규모 사립학교의 한 교사는 육아 휴직에서 복귀하면서 육아 대책이 확정될 때까지 육아 책임을 감당하기 위해 2025년에 두 학기 동안 파트타임으로 복귀할 것을 요청했습니다.
학교는 운영 영향, 비용 증가, 다른 직원의 추가 업무량, 리더십 역량 감소 등 많은 중소기업에서 흔히 겪는 우려를 이유로 요청을 거부했습니다.
1심에서 위원회는 이러한 사유가 합리적인 거부 사유라고 판단했으며, 항소심에서도 이 판단은 뒤집히지 않았습니다.
중대한 프로세스 오류
학교는 두 가지 절차상 실수를 저질렀습니다. 필요한 21일이 아닌 82일 후에 응답했다고 해서 거부가 무효화되지는 않았지만, 거부가 직원에게 어떤 영향을 미칠지 서면으로 언급하지 않은 것은 치명적인 실수였습니다.
전체 위원회는 서면 답변에서 이러한 영향에 대해 언급하지 않음으로써 고용주가 유연근무제법상 유연근무제 요청을 거부하기 위한 필수 전제 조건인 거부가 직원에게 미칠 영향을 제대로 고려하지 않았다고 판단했습니다.
그 결과, 위원회는 고용주에게 "요청을 거부할 권리가 없다"고 판결하고 시간제 근무를 허용하라고 명령했지만, 거부할 합당한 업무상 근거가 있음을 인정했습니다.
중소기업에 심각한 영향을 미치는 놀라운 치료법
위원회는 고용주에게 올바른 절차로 재검토하도록 지시하는 대신 직원의 요청을 전적으로 받아들였습니다. 이는 소규모 기업의 경우 절차상 오류를 바로잡을 기회가 두 번 다시 주어지지 않을 수 있으므로 처음부터 올바른 절차를 밟는 것이 매우 중요하다는 점을 강조합니다.
모든 직원이 중요한 역할을 담당하고 리소스가 제한된 소규모 비즈니스의 경우, 운영상의 필요에 따라 FWC가 직원 배치 계획을 의무화하는 것은 특히 어려울 수 있습니다.
비즈니스를 보호하려면 유연 근무 요청을 거부하기 전에 모든 전제 조건을 충족하는지 확인하세요:
가장 중요한 것은 직원에게 보내는 서면 답변이 이러한 모든 사항을 명확하게 다루어 FW법에 따른 의무를 이행했음을 입증해야 한다는 것입니다.
HR 전담 부서가 없는 소규모 기업의 경우, 기술적 오류로 인해 올바른 비즈니스 결정이 무효화될 수 있으므로 이 사례는 절차적 의무를 이해하는 것이 중요하다는 점을 강조합니다.
소규모 비즈니스 소유자는 여기에서 전체 결정문에 액세스하여 규정을 준수하는 유연 근무 대응 템플릿 개발에 대해 회원 협회와 상의할 수 있습니다.
